Participación de María Elena Morera Mitre, Presidenta de Causa en Común, en la Reunión Nacional de Titulares de los Centros de Evaluación y Control de Confianza
Rubén Moreira Valdés
Gobernador Constitucional del Estado de Coahuila y Presidente de la Comisión Permanente de Certificación y Acreditación del CNSP
Renato Sales Heredia
Comisionado Nacional de Seguridad
Álvaro Vizcaíno Zamora (MODERADOR)
Secretario Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública
José Luis Calderón
Titular del Centro Nacional de Certificación y Acreditación
Adolfo García Morales
Secretario de Seguridad Pública de Sonora
Titulares de los de los centros estatales de evaluación y control de confianza.
A todas y todos, buenos días. Agradezco la invitación del Secretario Ejecutivo, Álvaro Vizcaíno, para participar en este espacio de diálogo e intercambio de ideas.
Reuniones como ésta, hacen posible que sociedad organizada, autoridades federales y estatales reflexionemos, juntos, en torno a los temas que preocupan a todos, como es el caso de los retos que enfrenta el modelo nacional de desarrollo policial y, particularmente, sobre la situación y áreas de mejora en los Centros de Evaluación y Control de Confianza.
Quisiera, de entrada, recordar que las evaluaciones de control de confianza que se aplican a quienes conforman las instituciones de seguridad pública y procuración de justicia, deben ser analizadas como parte esencial de proyectos de desarrollo institucional. Con esto quiero decir que debemos asignarles su justo valor: ni podemos suprimirlas, ni realizarlas para luego ignorarlas, ni tampoco considerarlas como la garantía para desarrollar una policía o una fiscalía confiables y eficientes.
Me explico: la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública define cuatro pilares del Sistema Integral de Desarrollo Policial, el SIDEPOL: carrera policial con un sistema complementario de seguridad social; profesionalización; certificación integral, y régimen disciplinario.
En este diseño, y como parte de la certificación integral, la evaluación de control de confianza se incluyó como una herramienta para reconocer habilidades, destrezas, aptitudes y conocimientos de los integrantes de los cuerpos de seguridad y procuración de justicia, conforme a perfiles de personalidad, éticos, socioeconómicos y médicos ya establecidos.
En la Ley se estipula también la aplicación periódica de la evaluación de control de confianza para garantizar que en los procesos de ingreso, permanencia y promoción se cumplan con dichos perfiles.
Sin embargo, desde nuestra perspectiva, un balance equilibrado y objetivo del SIDEPOL y de la certificación basada en el control de confianza deben considerar, como mínimo, los siguientes elementos.
En primer lugar, que aún y cuando desde el Consejo Nacional de Seguridad Pública se han generado distintos acuerdos que instruyen el fortalecimiento del desarrollo policial en el país, la realidad es que los resultados alcanzados en los tres órdenes de gobierno son deficientes y muy dispares. Les doy algunos ejemplos puntuales relativos únicamente a control de confianza.
De acuerdo con el Informe de Evaluación del Secretariado Ejecutivo Nacional, con cifras al 28 de febrero, el porcentaje del personal de seguridad pública evaluado es de 99%, es decir, prácticamente todos. Sin embargo, a pesar de esta cifra tan alta de evaluados, en realidad existe una alta proporción del personal de seguridad fuera de norma porque o no fueron evaluados, se evaluaron pero no aprobaron y siguen en funciones, fueron evaluados pero aún no cuentan con resultados, o bien porque su certificado ya venció. Cuando se restan estos elementos, a nivel federal queda un 81% con una evaluación aprobada vigente y, en las entidades y municipios, se reduce a un 75%; ello significa que, en total casi 96 mil elementos están fuera de norma.
Por otra parte, revisados los datos por entidad federativa, se advierten discrepancias muy marcadas de muy difícil explicación: desde Campeche, por ejemplo, con menos de 1% de todos sus elementos en activo no aprobados; hasta Sinaloa, donde 52% de sus elementos en activo carecen de evaluación aprobatoria. Esta gran disparidad nos hace albergar serias dudas, no sólo del personal que se encuentra en funciones, sino sobre el instrumento de evaluación mismo. Incluso nos obliga a reflexionar sobre el efecto que una mala operación del proceso de control de confianza o de la omisión en la implementación de sus resultados depurando su personal, tienen en el conjunto de la política de desarrollo policial.
En segundo lugar, nos parece urgente atender la situación de quienes ocupan puestos de mando en las estructuras federales, estatales o bien municipales sin controles de confianza o con controles no aprobados. También en este caso el análisis nos muestra que estamos en tierra de contrastes muy marcados. En un extremo tenemos instituciones de seguridad estatales con la totalidad de sus mandos aprobados como ocurre en Querétaro, Ciudad de México e Hidalgo, mientras que en el otro tenemos entidades como Sinaloa y Michoacán, con uno de cada tres de sus mandos no aprobados en sus evaluaciones; o bien, Zacatecas, donde se alcanza un alarmante 50%. Nuevamente esta gran disparidad sugiere la necesidad de homologar la calidad y pertinencia de este instrumento de conformidad con un solo estándar nacional de evaluación.
En tercer lugar, quiero comentar que en el ámbito federal nos preocupan el alto número de evaluaciones pendientes de renovación que reportan el Instituto Nacional de Migración (34% a principios de este año), el área de Prevención y Readaptación Social (28%) y la Procuraduría General de la República (24%).
Los mecanismos de control de confianza y de vigilancia de los cuerpos policiacos son fundamentales para reducir espacios a la corrupción. Por eso necesitamos contar con datos confiables que nos permitan conocer el estatus de las evaluaciones de mandos superiores pues, de lo contrario, todo lo relativo a la validez de los controles y su alcance se vuelve especulativo. Por ejemplo, ¿contaba con evaluación vigente el procurador de Nayarit, el de Veracruz o bien el Director General de Apoyo Táctico contra el Narcotráfico de la Policía Federal que se entregó a las autoridades de Estados Unidos? Estos casos demuestran que tenemos graves fallas en nuestros procesos de reclutamiento y control de confianza, y nos indican que tenemos mucho que recorrer en términos del desarrollo de carreras profesionales en las áreas de seguridad y procuración de justicia.
Como ya comenté al inicio de mi presentación, para Causa en Común, el control de confianza es una herramienta técnica que debe ser considerada un elemento esencial en el marco de un sistema de desarrollo policial más amplio, y no como mero instrumento de castigo, como muchas veces ha sido entendido, incluso por los mismos policías.
Para avanzar en esa dirección, proponemos seis puntos que contribuirían a un fortalecimiento integral del Sistema de Desarrollo Policial, incluido el proceso de evaluación de control de confianza.
Estos puntos, en nuestra opinión, tendrían que ser llevados al Consejo Nacional de Seguridad Pública y ser objeto de escrupuloso seguimiento por parte del Secretariado Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública, para garantizar su cumplimiento.
UNO. Es necesario poner mayor atención a los procesos de ingreso, cuidando muy de cerca el cumplimiento de los perfiles de puesto. No deben ser la amistad o la lealtad al jefe lo que determine el acceso o promoción de una persona en la función policial. Lo único que debe contar es la vocación de servicio, las aptitudes y las habilidades, establecidos en dichos perfiles. Garantizar que se cumplan, contribuirá a reducir sustancialmente la probabilidad de que los exámenes de confianza se reprueben lo que, a su vez, dará mayor eficacia y eficiencia a pruebas que son muy costosas en tiempo, dinero y recursos humanos. Si sólo se programa a candidatos que cumplen con los perfiles de puesto se quitará presión a los Centros de Acreditación y se incrementará la tasa de aprobación.
DOS. Fortalecer el proceso de evaluación y certificación implica, no sólo atender el mandato de ley para que todo el personal dedicado a las actividades de seguridad pública sea evaluado, sino actuar en consecuencia, dando de baja al total del personal no aprobado, y abriendo espacio al personal adecuado.
En las visitas que Causa en Común ha realizado a las instituciones de seguridad pública y a los Centros Estatales de Control de Confianza de todo el país, hemos identificado problemas de naturaleza variada para efectuar las bajas de los no aprobados. Nos han dicho, por ejemplo, que a veces las bajas a efectuar son tantas que, si se realizan, el estado de fuerza se vería mermado significativamente. Otro argumento mencionado es que los recursos para hacer las liquidaciones conforme a la ley laboral son insuficientes. También nos han manifestado que existen dificultades y recursos limitados para reclutar, capacitar y equipar a personal de nuevo ingreso. No es admisible esta situación, sobre todo cuando conocemos que existen importantes subejercicios en partidas destinadas a la seguridad. Reitero, por si hiciera falta, que posponer las depuraciones que requieren nuestros cuerpos de policía y nuestras fiscalías es condenarlos a la indefensión institucional frente a los complejos retos que enfrentan.
TRES. Se requiere precisar y analizar, caso por caso, las causas de no aprobación. También se requiere que las bajas se lleven a cabo con expedientes correctamente integrados, respetando los derechos laborales y, como complemento y sin excepción, abriendo investigaciones para identificar a quienes pudieran estar ligados con la delincuencia.
CUATRO. Si bien es cierto que hay que homologar los procedimientos de reclutamiento y de evaluación, esto debe realizarse tomando en cuenta una diferenciación de las pruebas, tanto por nivel jerárquico como por el acceso a información que cada elemento tiene por las funciones que desempeña. Ello también podría contribuir a reducir las cargas de trabajo que hoy enfrentan los Centros de Evaluación.
QUINTO. El kárdex policial que conforma la base de datos del Registro Nacional de Personal de Seguridad Pública (RNPSP) y se integró a Plataforma México fue diseñado para concentrar toda la información relativa a cada uno de los elementos que trabaja en el ámbito de la seguridad.
Sin embargo, el Registro de Personal tiene un significativo nivel de desactualización en campos fundamentales como altas, bajas y control de confianza. Los desfases van, desde días, hasta varios meses que llegan a transcurrir entre la fecha el evento y que éste se suba a Plataforma México. Por otro lado, el nivel de información con que se cuenta varía dependiendo del tema o del campo. Muchas instancias reportan información incompleta y no se incluyen datos sobre profesionalización, cursos tomados o ascensos, por mencionar algunos.
Es decir, sí hay información pero está desarticulada, incompleta y sin actualizar. Así, no sirve. El efecto neto es que hoy no tenemos bien identificados a los policías. Esto es inadmisible tomando en cuenta la tecnología con que ya contamos y, sobre todo, dada la urgente tarea de fortalecer a nuestras Policías.
En lo inmediato, los centros de evaluación -estatales y federales- tienen el compromiso de empezar a emitir el Certificado Único Policial (CUP), que contiene las pruebas de control de confianza, habilidades y destrezas, así como evaluación del desempeño. El desafío es, no sólo darle cumplimiento a los lineamientos aprobados el año pasado por el Consejo Nacional de Seguridad Pública, sino asegurarse de que los todos los Certificados tengan la misma calidad, para todas las corporaciones y en todo el país.
Para ello se necesita apuntalar las capacidades institucionales de los centros, incluida la mejora de sus procesos y procedimientos. Parece que algunos ya están en condiciones de emitir los primeros CUP, pero otros no. Estas disparidades deben tenerlas presentes las autoridades federales y estatales competentes, para brindarle el apoyo específico (recursos humanos, tecnológicos, financieros o materiales) que cada centro requiere para atender sus rezagos y garantizar resultados.
SEXTO. Es necesario fortalecer la vinculación y coordinación entre los Centros de Evaluación y las instituciones de seguridad; lo digo porque sabemos que la información generada por los C3, incluidas las evaluaciones que realizan, no siempre son utilizadas por las áreas de reclutamiento, profesionalización y asuntos internos. Para mejorar los resultados en términos de desarrollo profesional, es fundamental que estas áreas se comuniquen y se vean -como lo he venido mencionado- como parte de un sistema en el que la información que se genera sea de utilidad para todos sus componentes.
Creemos que una mayor vinculación no debe traducirse en subordinación de los centros de evaluación a las secretarías o comisiones estatales de seguridad o a las secretarías de gobierno. Por el contrario, es necesario que los centros de evaluación tengan una mayor independencia en su toma de decisiones para realizar su trabajo únicamente con criterios técnicos y no políticos. El reto es lograr una mayor vinculación y coordinación institucional, pero con una plena autonomía operativa y técnica.
Para concluir reitero, los cuatro componentes del SIDEPOL son complementarios; deben ser, además, la base para la construcción de una doctrina policial homologada y la creación de estándares nacionales para el desarrollo policial.
Los cuatro por igual requieren desarrollarse, fortalecerse y consolidarse.
Si no se avanza pronto en el fortalecimiento integral de los cuatro elementos; si no se ofrecen resultados tangibles en términos de desarrollo institucional de nuestras corporaciones y fiscalías, todo habrá quedado en un ejercicio de simulación.
El reto consiste en no interrumpir avances que tanto esfuerzo han costado alcanzar, y que consolidemos procesos que nos aseguren que sólo las mejores mujeres y hombres estarán a cargo de velar por la seguridad que la ciudadanía merece y que, con toda justicia, demanda.
Muchas gracias.
